EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE DESPIDO
EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL DE DESPIDO
El Principio del Debido Proceso o también denominado Debido Procedimiento se define como aquellas garantías procesales o procedimentales que deben ser respetadas durante el desarrollo del proceso o procedimiento a fin de no afectar su curso y convertirlo en irregular.
Al respecto, el Tribunal Constitucional, Máximo Intérprete de la Carta Política del Estado, señaló lo siguiente:
STC Nº 4289-2004-AA/TC:
Fundamento Jurídico 2): “El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea éste administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal”.
Fundamento Jurídico 3): “El derecho al debido proceso, y los derechos que contiene son invocables, y, por tanto, están garantizados, no solo en el seno de un proceso judicial, sino también en el ámbito del procedimiento administrativo. Así, el debido proceso administrativo supone, en toda circunstancia, el respeto -por parte de la administración pública o privada- de todos los principios y derechos normalmente invocables en el ámbito de la jurisdicción común o especializada, a los cuales se refiere el artículo 139° de la Constitución (juez natural, juez imparcial e independiente, derecho de defensa, etc.)”.
Fundamento Jurídico 4): “El fundamento principal por el que se habla de un debido proceso administrativo, encuentra sustento en el hecho de que tanto la administración como la jurisdicción están indiscutiblemente vinculadas a la Carta Magna, de modo que si la administración resuelve sobre asuntos de interés del administrado, y lo hace mediante procedimientos internos, no existe razón alguna para desconocer las categorías invocables ante el órgano jurisdiccional”.
Fundamento Jurídico 5): “Como también lo ha precisado este Tribunal, el derecho al debido proceso comprende, a su vez, un haz de derechos que forman parte de su estándar mínimo; entre estos derechos constitucionales, especial relevancia para el presente caso adquiere el derecho a la motivación de las resoluciones, según se explicará en los fundamentos que a continuación se exponen”.
En igual sentido, el Profesor Juan Carlos Morón Urbina en “Comentario a la Ley de Procedimiento Administrativo General”, Gaceta Jurídica, Tercera Edición Actualizada, año 2004, manifestó:
“Este Principio (debido proceso) es un derecho fundamental de naturaleza procesal con alcances genéricos, tanto en lo que respecta a los ámbitos sobre los que se aplica como en lo que atañe a las dimensiones sobre las que se extiende. Con relación a lo primero, queda claro que dicho atributo desborda la órbita estrictamente judicial para involucrarse o extenderse en otros campos como el administrativo, el corporativo particular, el parlamentario, el castrense, entre muchos otros, dando lugar a que en cada caso o respecto de cada ámbito pueda hablarse de un debido proceso jurisdiccional, de un debido proceso administrativo, de un debido proceso corporativo particular, de un debido proceso parlamentario, etc. Por lo que respecta a lo segundo, las dimensiones del debido proceso no solo responden a ingredientes formales o procedimentales, sino que se manifiestan en elementos de connotación sustantiva o material, lo que supone que su evaluación no solo repara en las reglas esenciales con las que se tramita un proceso (juez natural, procedimiento preestablecido, derecho de defensa, motivación resolutoria, instancia plural, cosa juzgada, etc.,) sino que también, y con mayor rigor, se orienta a la preservación de los estándares o criterios de justicia sustentables de toda decisión (juicio de razonabilidad, juicio de proporcionalidad, interdicción de la arbitrariedad, etc.)”.
De ello se desprende la Protección Constitucional a la Libertad de Trabajo, a través de la cual el trabajo es un deber y un derecho [1], y que mediante la ley se otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario [2].
Entonces, en primer lugar advertimos la aplicación del Principio de Reserva de Ley [3] [4]; en el cual el Constituyente confirió al legislador (Congreso de la República) la potestad normativa de dictar leyes -entre otros- relacionado al régimen disciplinario del personal contratado bajo los alcances del regímenes laborales del Decreto Legislativo Nº 276 [5] y Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral [6].
Al respecto, el Artículo 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala:
“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, la misma que debe estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador”.
Y, el Artículo 31° del acotado dispositivo normativo expresa:
“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia; debiendo observar el Principio de Inmediatez”.
Siendo así, respecto del Principio de Inmediatez, el Tribunal Constitucional, mediante Sentencia recaída en el Expediente Nº 543-2007-PA/TC [7], manifestó lo siguiente:
Fundamento Jurídico 4): “Para ello es necesario delimitar, en primer lugar, los alcances del principio de inmediatez, que constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta. Para ello será necesario determinar hasta cuándo el empleador puede hacer uso de su facultad sancionadora y de esta manera verificar si existió un despido incausado (Ávalos Jara, Oxal Víctor. “Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la Corte Suprema”. Comentario a la Casación Nº 150-2005-Piura (El Peruano, 1 de agosto de 2006), Ed. Grijley. Lima, 2008, pág. 230)”.
Fundamento Jurídico 7): “El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:
(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem)”.
De los Fundamentos Jurídicos expuestos en la precitada Sentencia Constitucional, el Tribunal del Servicio Civil [8] [9] estableció con Resolución de Sala Plena Nº 003-2010-SERVIR/TSC, de fecha 10 de agosto del 2010 [10], precedente vinculante y de obligatorio cumplimiento en la aplicación del acotado Principio:
1) El inicio de los procesos disciplinarios tan pronto la Entidad tenga conocimiento de la falta y con la oportunidad necesaria para garantizar el respeto de los derechos y garantías del debido procedimiento.
2) El ejercicio diligente de las potestades otorgadas a los órganos de gestión de personal, de acuerdo con la gravedad de la falta.
3) El cumplimiento estricto de los plazos máximos de duración del proceso disciplinario que correspondan a cada régimen laboral.
4) La inclusión en la motivación de los actos administrativos de las razones que causaron la demora en la tramitación de los procedimientos que les dieron origen.
5) La adopción de acciones tendientes a que los procesos disciplinarios sean ventilados con celeridad, oportunidad y eficacia.
Así, con relación a los Numerales 1), 2) 3), y 5) precedentes, la observación de este principio implica, por un lado, que la sanción sea impuesta tan pronto sea conocida la falta cometida, puesto que si el empleador no actúa en su debido momento es porque ha perdonado u olvidado dicha infracción, representando no solo una sanción extemporánea sino también un acto de arbitrariedad dictado en un contexto específico [11] [12]; y de otro, que este Principio debe ser interpretado con carácter racional, es decir, no de manera rígida, calificando la reacción del empleador para sancionar la falta cometida, la misma que debe entenderse desde que termina la investigación hasta la notificación de los cargos al trabajador. Ello derivado de la naturaleza de la investigación practicada a través de auditoria interna, el cual requiere de informes y peritajes que traen consigo una razonable demora [13].
Y, respecto del Numeral 4) que antecede, ergo, la Motivación de Actos Administrativos, nuestro Tribunal Constitucional manifestó lo siguiente:
STC Nº 5514-2005-PA/TC:
Fundamento Jurídico 05): “Con relación al derecho a la debida motivación de las resoluciones administrativas, este Supremo Tribunal ha reiterado, en la STC Nº 00294-2005-PA/TC, que es un derecho de “(...) especial relevancia y, a su vez, es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado de que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. La motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de inmunidad en ese ámbito. Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, el Tribunal Constitucional enfatizó que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es, por sí sola, contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo”.
STC Nº 5562-2008-PA/TC:
Fundamento Jurídico 3): “Este derecho no garantiza una determinada extensión de la motivación, por lo que su contenido constitucional se respeta, prima facie, siempre que exista: a) fundamentación jurídica, que no implica la sola mención de las normas a aplicar al caso, sino la explicación y justificación de por qué un caso se encuentra o no dentro de los supuestos que contemplan tales normas; b) congruencia entre lo pedido y lo resuelto, que implica la manifestación de los argumentos que expresarán la conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las partes; y c) que por sí misma exprese una suficiente y coherente justificación de la decisión adoptada (ya sea sobre el derecho aplicable o los hechos probados), aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por remisión”.
En igual sentido, el Tribunal del Servicio Civil, con Resolución Nº 030-2010-SERVIR/TSC-Primera Sala, señaló:
“La debida motivación, en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico constituye un requisito de validez del acto administrativo que se sustenta en la necesidad de permitir apreciar su grado de legitimidad y limitar la arbitrariedad en la actuación pública…. (Sic)……”.
“La exigencia de observar estos límites, es decir, el deber de motivar las decisiones administrativas alcanza especial relevancia cuando en las mismas se contienen sanciones, pues en estos casos los derechos fundamentales se erigen como auténticos límites a la facultad sancionadora”.
En suma, el Principio de Inmediatez debe ser entendido como el perdón u olvido de los hechos imputados por parte del empleador, ante el silencio o inacción por un tiempo prolongado por parte de éste último de sancionar la presunta falta disciplinaria (sean graves o no) cometida por el trabajador; es decir, significa la pérdida del derecho del empleador de ejercer la facultad disciplinaria correspondiente.
Pero, para arribar a la aplicación de este Principio, previamente debemos absolver estas dos interrogantes:
· ¿Desde cuándo debe computarse el plazo para contabilizar el procedimiento laboral sancionador?; y.
· ¿Cuánto tiempo debe durar una investigación de falta disciplinaria a fin de no incurrir en la vulneración de este principio?
Respecto de lo primero, y atendiendo a que no se encuentra debidamente normado el plazo (ni legal ni jurisprudencialmente), somos de la opinión que el plazo prudencial debe computarse desde la fecha en que el empleador [14] tomó conocimiento de la presunta falta disciplinaria cometida por el trabajador; siendo además que, en caso de demora o dilación en la tramitación del procedimiento laboral sancionador, es el propio empleador quien deberá fundamentar (explicar) las razones que conllevaron tal demora.
Y, con relación a la segunda pregunta, es pertinente soslayar que -de manera preliminar- el Artículo 163º del Reglamento de la Carrera Administrativa [15] refiere que:
“El servidor público que incurra en falta de carácter disciplinario, cuya gravedad pudiera ser causal de cese temporal o destitución, será sometido a proceso administrativo disciplinario que no excederá de treinta (30) días hábiles improrrogables”.
No obstante ello, dicha disposición deberá entenderse -como así exprofesamente lo refiere el último párrafo del comentado Artículo- a la responsabilidad administrativa funcional por omisión (involuntaria claro está) en la tramitación y resolución del proceso administrativo disciplinario, sea por parte de los miembros de la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios, sea por parte de la Autoridad Competente, ambos de la Entidad; más no conllevará de modo alguno a nulidad del proceso administrativo disciplinario incoado contra el trabajador.
Por lo tanto, y a pesar de los notables esfuerzos jurisprudenciales vertidos tanto por el Tribunal Constitucional como del Tribunal del Servicio Civil, no se encuentra establecido el tiempo exacto que deberá durar un proceso disciplinario para no incurrir en vulneración del Principio de Inmediatez.
CONCLUSIONES:
a) Existe criterio uniforme y jurisprudencial tanto por parte del Tribunal Constitucional como del Tribunal del Servicio Civil con relación a la aplicación del Principio de Inmediatez.
b) Al respecto, queda claro que el plazo prudencial para llevar a cabo un procedimiento laboral sancionador debe computarse desde la fecha en que el empleador tomó conocimiento de la presunta falta disciplinaria por parte del trabajador; siendo además que, en caso de demora o dilación en la tramitación del procedimiento sancionador, el propio empleador deberá fundamentar las razones que conllevaron tal demora.
c) Sin embargo, no está definido el tiempo que deberá durar un proceso disciplinario para no incurrir en vulneración del mencionado Principio.
[4] Sobre este particular, en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 0042-2004-AI/TC, FJ Nº 09, Tercer Párrafo, el Tribunal Constitucional señaló: “A criterio de este Tribunal Constitucional no existe identidad entre el principio de legalidad y el de reserva de ley. Mientras que el principio de legalidad, en sentido general, se entiende como la subordinación de todos los poderes públicos a leyes generales y abstractas que disciplinan su forma de ejercicio y cuya observancia se halla sometida a un control de legitimidad por jueces independientes; el principio de reserva de ley, por el contrario, implica una determinación constitucional que impone la regulación, sólo por ley, de ciertas materias. En tal sentido, cabe afirmar que mientras el Principio de legalidad supone una subordinación del Ejecutivo al Legislativo, la Reserva no sólo es eso sino que el Ejecutivo no puede entrar, a través de sus disposiciones generales, en lo materialmente reservado por la Constitución al Legislativo. De ahí que se afirme la necesidad de la Reserva, ya que su papel no se cubre con el Principio de legalidad, en cuanto es sólo límite, mientras que la Reserva implica exigencia reguladora”.
[7] Publicada en la página web del Tribunal Constitucional (http://www.tc.gob.pe/) con fecha 19 de octubre del 2009.
[8] Órgano Técnico integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, creada mediante Decreto Legislativo Nº 1023, cuyas funciones son conocer los recursos impugnativos de apelación en materia de:
a) Acceso al servicio civil;
b) Pago de retribuciones;
c) Evaluación y progresión en la carrera;
d) Régimen disciplinario; y,
e) Terminación de la relación de trabajo.
[9] En este mismo sentido, con Resolución de Sala Plena Nº 002-2010-SERVIR/TSC, de fecha 10 de agosto del 2010, (http://www.servir.gob.pe/files/Tribunal/Res_SalaPlena_2010-2-SERVIR-TSC.pdf), la Sala Plena del Tribunal del Servicio Civil estableció como precedente vinculante que dicho Tribunal es competente para evaluar el Despido del Régimen Laboral de la Actividad Privada.
[10] Decreto Supremo Nº 008-2010-PCM, Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, Artículo 4º: “…………………… (Sic)………….Los precedentes que así se determinen en Sala Plena del Tribunal del Servicio Civil constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria. Dichos pronunciamiento deberán ser adoptados por no menos del cincuenta por ciento más uno del total de los Vocales del Tribunal”.
[11] Véase el Expediente Nº 4634-2003-ND de fecha 26 de enero del 2004, Casación Nº 1754-2003-ICA.
[12] El Jurista Luís Ramírez Bosco, en su obra “Manual del Despido” señala lo siguiente: “no bien tomar conocimiento de la práctica de un acto faltoso, el empleador debe proceder a la aplicación de la penalidad. No haciéndolo, mantendrá el arma que dispone: el poder de sancionar”.
[13] Véase Casación Nº 1177-97, 938-97-LIMA, 3367-97-PUNO, 3863-97-SANTA, 522-2000-PUNO, 708-2002-SAN Martín.
[14] Sobre el particular, el Artículo 231º de la Ley de Procedimiento Administrativo General refiere que “El ejercicio de la potestad sancionadora corresponde a las autoridades administrativas a quienes le hayan sido expresamente atribuidas por disposición legal o reglamentaria, sin que pueda asumirla o delegarse en órgano distinto”. Por lo tanto, será considerada Autoridad Administrativa Sancionadora quién tenga y/o ejerza la facultad sancionadora otorgada por la Entidad, acorde su propia Ley Orgánica de creación, así como los instrumentos de gestión (Reglamento de Organización y Funciones, Manual de Organización y Funciones).
[15] Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.
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